Novità fiscali e giuslavoristiche – Legge di Bilancio 2026 e aggiornamenti INPS

Di seguito illustriamo le principali novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 e dai recenti messaggi e circolari INPS/Ministero del Lavoro, che impattano direttamente sulla gestione del personale e sugli adempimenti fiscali e previdenziali a partire dal 1° gennaio 2026.

MISURE FISCALI E WELFARE AZIENDALE

Fringe Benefit: confermate le soglie di esenzione

Anche per il 2026 viene prorogato il regime di favore per i beni e servizi prestati ai dipendenti. Il valore non concorre a formare reddito entro i seguenti limiti:

• 1.000 €: limite generale per la generalità dei dipendenti.
• 2.000 €: limite per i lavoratori con figli a carico.

Cosa rientra: Beni ceduti (es. buoni spesa), servizi prestati, rimborsi per utenze domestiche, affitto dell’abitazione principale e interessi sul mutuo prima casa.

Buoni Pasto Elettronici

Si segnala un importante aggiornamento per i servizi sostitutivi di mensa:

• Buoni pasto digitali: la soglia di esenzione sale da 8 € a 10 € giornalieri.
• Buoni pasto cartacei: resta invariata la soglia di esenzione a 4 €.

Nota: i nostri sistemi sono già stati aggiornati con i nuovi limiti nelle Tabelle Fiscali.

RIFORMA IRPEF 2026

Nuove Aliquote e Scaglioni

La Legge di Bilancio 2026 modifica l’aliquota del secondo scaglione, riducendola dal 35% al 33%. Di seguito la nuova struttura in vigore dal 1° gennaio:

Detrazioni per Redditi Elevati

Per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 €, l’ammontare delle detrazioni spettanti per oneri al 19%, erogazioni liberali ai partiti e premi assicurativi per eventi calamitosi viene ridotto di 440 €.

PREVIDENZA E TAGLIO DEL CUNEO FISCALI

Previdenza Complementare (FPC)

Il limite annuo di deducibilità dei contributi versati alla previdenza complementare (lavoratore + datore di lavoro) aumenta da 5.164,57 € a 5.300,00 €.

Conferma Cuneo Fiscale

Restano confermate le norme del 2025 relative al Bonus Integrativo e all’Ulteriore Detrazione.

• Recupero in sede di conguaglio: in caso di somme non spettanti superiori a 60 €, il recupero avverrà in 10 rate (la prima a conguaglio, le restanti 9 nell’anno successivo). In caso di cessazione, il recupero avviene in un’unica soluzione.

DETASSAZIONE PREMI E MAGGIORAZIONI

Aumenti Contrattuali (5%)

Prevista una tassazione sostitutiva del 5% sugli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 2024 e il 2026.

• Requisiti: Reddito 2025 non superiore a 33.000 €.
• Attenzione: In attesa di chiarimenti ufficiali dall’Agenzia delle Entrate su temi cruciali (riassorbimento superminimi, incidenza su straordinari/ratei), la norma non verrà applicata sulle retribuzioni di Gennaio 2026.

Lavoro Notturno, Festivo e a Turni (15%)

Per il solo 2026, è prevista un’imposta sostitutiva del 15% (entro il limite di 1.500 €) per le maggiorazioni connesse a lavoro notturno, festivo e turni.

• Requisiti: Settore privato (escluso comparto Turismo già coperto dal TIS) e reddito 2025 non superiore a 40.000 €.

AMPLIAMENTO OBBLIGO VERSAMENTO TFR AL FONDO TESORERIA INPS

La Legge di Bilancio 2026 (comma 203) ha esteso la platea dei datori di lavoro del settore privato tenuti al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS. L’ampliamento avviene in modo graduale in base alla media dei dipendenti dell’anno precedente:

• Dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2027: Obbligo per aziende con una media di almeno 60 lavoratori.
• Dal 1° gennaio 2028 al 31 dicembre 2031: Obbligo per aziende con una media di almeno 50 lavoratori.
• Dal 1° gennaio 2032: Obbligo per aziende con una media di almeno 40 lavoratori.

Nota Operativa: Sono esclusi i lavoratori domestici. In attesa di chiarimenti ufficiali da parte dell’INPS circa i codici di autorizzazione (C.A.), le modalità di assegnazione degli stessi e i codici di versamento (CF01, CF02), non verrà effettuato alcun adeguamento immediato nei software di calcolo per il mese di Gennaio 2026.

GESTIONE DEL TFR E PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Ampliamento Obbligo Fondo Tesoreria INPS (dal 01/01/2026)

La platea dei datori di lavoro tenuti al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria viene ampliata progressivamente in base alla media dipendenti dell’anno precedente:

• 2026-2027: Obbligo per aziende con almeno 60 dipendenti.
• 2028-2031: Obbligo per aziende con almeno 50 dipendenti.
• Dal 2032: Obbligo per aziende con almeno 40 dipendenti.

Nota: In attesa di chiarimenti INPS sui codici di autorizzazione e versamento, l’adeguamento software è momentaneamente sospeso.

Nuovo Silenzio-Assenso per Fondi Pensione (dal 01/07/2026)

Dal 1° luglio 2026 cambia radicalmente la modalità di adesione alla previdenza complementare per i nuovi assunti del settore privato:

• Adesione Automatica: All’assunzione scatta l’adesione automatica al fondo pensione contrattuale, con conferimento del TFR maturando e delle quote di contribuzione (lavoratore e ditta) previste dai CCNL.
• Diritto di Recesso: Il lavoratore ha 60 giorni di tempo dall’assunzione per rifiutare l’adesione e decidere di mantenere il TFR in azienda (o Tesoreria INPS) o destinarlo a un altro fondo scelto liberamente.
• Fondo di destinazione: In caso di più fondi previsti, si aderisce a quello con il maggior numero di iscritti in azienda. In assenza di accordi, il fondo residuale è il Fondo Cometa.

NOVITÀ INPS E MINISTERO DEL LAVORO

Permessi per Malati Oncologici

Dal 1° gennaio 2026, i lavoratori affetti da gravi patologie (o con figli affetti dalle stesse) possono richiedere permessi aggiuntivi direttamente al datore di lavoro.

• Requisiti: Invalidità pari o superiore al 74%.
• Indennizzo: Pari al 66,66% della retribuzione, anticipato dall’azienda e conguagliato con l’INPS.

Altre disposizioni rilevanti:

• Congedi Parentali: Elevata a 14 anni l’età del figlio per la fruizione del congedo e aumentati i giorni per malattia del figlio (da 5 a 10).
• Nuovo Portale Prest.O.: Da gennaio 2026 attivo il nuovo portale INPS per la gestione delle prestazioni occasionali e del Libretto Famiglia.
• Visite Mediche di Controllo: Rilasciato un nuovo servizio digitale per l’invio e la consultazione degli esiti delle visite fiscali.
• Incentivi Donne: Definiti i settori ad alto tasso di disparità per il 2026 che danno diritto alla riduzione contributiva del 50% in caso di assunzione.

Principali Istituti Contrattuali

Trattamento di Malattia:

• Dal 1° agosto 2025, per i primi 3 eventi di malattia brevi annui (1° gennaio – 31 dicembre), il datore di lavoro integra i primi 3 giorni (periodo di carenza) al 100% della retribuzione.
• Dal 4° evento in poi, nessuna integrazione è dovuta.

Permessi per Grave Lutto:

• È previsto il diritto ad assentarsi per ulteriori due giornate, utilizzando ferie, ROL (Riduzione Orario di Lavoro) o banca ore (previa autorizzazione del datore), in occasione di grave lutto per la perdita di un familiare diretto. Questo si aggiunge al permesso già previsto dall’art. 4 della Legge 8 marzo 2000, n. 53.

Smart Working:

• È previsto un accordo quadro regionale e la necessità di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.

Orario Ordinario come Media e Flessibilità:

• È possibile adottare un regime orario ordinario come media nell’arco del mese di calendario per far fronte a variazioni non programmabili dell’intensità dell’attività aziendale, previo accordo con il lavoratore.
• La flessibilità permette di superare l’orario ordinario fino a 48 ore settimanali per un massimo di 5 mesi. Le ore eccedenti devono essere recuperate con pari riposi compensativi.
• Per le eventuali ore in eccedenza rispetto all’orario contrattuale, è prevista una maggiorazione del 15%, da liquidare entro il mese successivo.
• Domeniche Lavorabili: È prevista la possibilità di lavorare fino a 12 domeniche (6+6) in 6 mesi, con causali specifiche, e sono retribuite con una maggiorazione del 25%.

Banca ore:

• Le eventuali ore eccedenti l’orario settimanale confluiscono in un conto individuale (banca ore).
• La banca ore per il settore Meccanica comprende permessi retribuiti, ex-festività, ore supplementari, straordinario e la traduzione in termini di quantità orarie delle relative maggiorazioni.
• In caso di riduzioni impreviste di ordini, il datore di lavoro può utilizzare sino al 50% delle ore accantonate nella banca ore per ridurre il ricorso ad ammortizzatori sociali.

Assemblee:

• Due ore d’assemblea, delle 10 previste dai CCNL, saranno dedicate alla promozione del sistema bilaterale lombardo

Contrasto a Violenza e Molestie:

• È previsto l’inserimento della valutazione del rischio specifico nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e la previsione di azioni formative e informative sul tema.

Elemento Regionale Lombardia (ERL)

L’Elemento Regionale Lombardia (ERL) è il nuovo trattamento economico contrattuale.

• Natura e Incidenza: L’ERL è una retribuzione su base mensile che ha efficacia su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale, TFR compreso.
• Sostituzione: L’ERL sostituisce il precedente “Premio di produzione collettivo regionale”. La cessazione del precedente trattamento avverrà il 31 ottobre 2025.
• Decorrenza e Tranche: L’ERL decorre dal 1° novembre 2025, con la prima tranche erogata a novembre 2025. È erogato in tre tranche, con le successive previste a luglio 2026 e febbraio 2027.
• Apprendistato: In caso di rapporto di apprendistato, l’ERL è riconosciuto applicando le percentuali previste dai rispettivi CCNL.
• Esclusioni: L’ERL non è dovuto in caso di aspettativa non retribuita né indennizzata.

Tabelle Dettagliate dell’Elemento Regionale Lombardia (ERL) per Livello

L’ERL è conglobato con le misure retributive come specificato nei prospetti seguenti:

ERL per Meccanica / Installatori / Orafi / Argentieri

ERL per Odontotecnici

ERL per Restauro

Welfare Contrattuale

• È prevista l’introduzione di strumenti di welfare a partire dal 1° gennaio 2025. Andranno messi a disposizione delle aziende strumenti di welfare per un valore pari a 28,00 euro per ciascun mese (di calendario) in cui il dipendente presta servizio presso l’impresa (da considerarsi utili frazioni di mese superiore a 15 giorni)
  • In caso part/time con orario è inferiore al 50% del normale orario di lavoro (40 ore) il valore è ridotto a euro 14,00.
  • Lavoro intermittente se superiore al 50% delle ore lavorabili euro 28,00 euro 14 per i lavoratori che hanno coperto almento il 25% dell’orario normale di lavor.
  • L’azienda mette a disposizione gli importi di cui sopra nei mesi di:
    • Novembre il maturato da maggio ad ottobre
    • Maggio il maturato da novembre ad aprile
    • Per il solo anno 2025:
      • Si applica ai solo lavoratori in forza all’entrata in vigore dell’accordo o successivamente assunti.
      • Vanno resi disponibili a settembre 25 per il periodo gennaio maggio 2025 e a novembre per il periodo giugno ottobre 2025.

Wila

• Il contributo mensile al Wila Fondo Regionale di Assistenza Sanitaria Integrativa aumenta da Euro 5,00 a Euro 7,00 mese/dipendente a partire dal 1° luglio 2025.

Principali Istituti Contrattuali

Trattamento di Malattia:

• Dal 1° luglio 2025, per i primi 3 eventi di malattia brevi annui (1° gennaio – 31 dicembre), il datore di lavoro integra i primi 3 giorni (periodo di carenza) al 100% della retribuzione.
• Dal 4° evento in poi, nessuna integrazione è dovuta.

Smart Working:

• È previsto un accordo quadro regionale e la necessità di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.

Orario Ordinario come Media e Flessibilità:

• È possibile adottare un regime orario ordinario come media in un periodo di 12 mesi per far fronte a variazioni non programmabili dell’intensità dell’attività aziendale, sarà possibile adottare regimi d’orario che includano il lavoro domenicale nel limite di 9 giornate annue retribuite con maggiorazione del 30%.
• La flessibilità permette di superare l’orario ordinario fino a 48 ore settimanali per un massimo di 6 mesi. Le ore eccedenti devono essere recuperate con pari riposi compensativi.
• Per le eventuali ore in eccedenza rispetto all’orario contrattuale, è prevista una maggiorazione del 15%, da liquidare entro il mese successivo.
• Domeniche Lavorabili: È prevista la possibilità di lavorare fino a 12 domeniche (massimo 6 in 6 mesi), con causali specifiche, e sono retribuite con una maggiorazione del 30%.

Banca ore:

• Le eventuali ore eccedenti l’orario settimanale confluiscono in un conto individuale (banca ore).
• La banca ore per il settore è comprensiva ore supplementari, straordinario.
• In caso di riduzioni impreviste di ordini, il datore di lavoro può utilizzare sino al 50% delle ore accantonate nella banca ore per ridurre il ricorso ad ammortizzatori sociali.
• Le restanti ore potranno essere utilizzate, previo accordo col lavoratore, per godere di permessi.
• Le ore restanti saranno liquidate secondo le previsioni di cui al CCNL di riferimento

Contrasto a Violenza e Molestie:

• È previsto l’inserimento della valutazione del rischio specifico nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e la previsione di azioni formative e informative sul tema.

Elemento Regionale Lombardia (ERL)

L’Elemento Regionale Lombardia (ERL) è il nuovo trattamento economico contrattuale.

• Natura e Incidenza: L’ERL è una retribuzione su base mensile che ha efficacia su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale, TFR compreso.
• Sostituzione: L’ERL sostituisce il precedente “Premio di produzione collettivo regionale”. La cessazione del precedente trattamento avverrà il 30 settembre 2025.
• Decorrenza e Tranche: L’ERL decorre dal 1° ottobre 2025. È inoltre previsto l’aumento dell’elemento il 01/07/2026 e ancora il 01/02/2027.
• Apprendistato: In caso di rapporto di apprendistato, l’ERL è riconosciuto applicando le percentuali previste dai rispettivi CCNL.
• Esclusioni: L’ERL non è dovuto in caso di aspettativa non retribuita né indennizzata.

Tabelle Dettagliate dell’Elemento Regionale Lombardia (ERL) per Livello

L’ERL è conglobato con le misure retributive come specificato nei prospetti seguenti:

ERL per Imprese artigiane Area Comunicazione

ERL per PMI Area Comunicazione

Welfare Contrattuale

• È prevista l’introduzione di strumenti di welfare a partire dal 1° gennaio 2025. Andranno messi a disposizione delle aziende strumenti di welfare per un valore pari a 28,00 euro per ciascun mese (di calendario) in cui il dipendente presta servizio presso l’impresa (da considerarsi utili frazioni di mese superiore a 15 giorni) da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno successivo.
  • In caso part/time con orario è inferiore al 50% del normale orario di lavoro (40 ore) il valore è ridotto a euro 14,00.
  • L’azienda mette a disposizione gli importi di cui sopra nei mesi di:
    • Novembre il maturato da maggio ad ottobre
    • Maggio il maturato da novembre ad aprile
    • Per il solo anno 2025:
      • Si applica ai solo lavoratori in forza all’entrata in vigore dell’accordo o successivamente assunti.
      • Vanno resi disponibili a settembre 25 per il periodo gennaio maggio 2025 e a agosto per il periodo giugno novembre 2025.

CONTRIBUTO RINNOVO CONTRATTUALE

Euro 15 da trattenere con la retribuzione del mese di dicembre ai lavoratori non iscritti ad alcuna delle OO.SS firmatarie, salvo comunicazione di non accettazione della trattenuta da parte del lavoratore.

Wila

• Il contributo mensile al Wila Fondo Regionale di Assistenza Sanitaria Integrativa aumenta da Euro 5,00 a Euro 7,00 mese/dipendente a partire dal 1° luglio 2025.

Le auto in uso promiscuo sono veicoli concessi dalle aziende ai propri dipendenti per l’uso sia professionale che personale. Questo tipo di concessione è regolato da specifiche normative fiscali e aziendali. Tuttavia, per garantire la corretta applicazione di tale modalità, è necessario fornire adeguata documentazione che certifichi l’effettivo utilizzo promiscuo del veicolo. Tra i documenti rilevanti, si possono citare:

• una clausola specifica nel contratto di lavoro (C.M. 10.2.98 n. 48/E, § 2.1.2.1);
• una scrittura privata con data certa;
• un verbale del Consiglio di Amministrazione.

Per evitare problematiche in fase di controllo, è consigliabile che nel veicolo sia conservata la documentazione che attesti l’autorizzazione all’uso promiscuo fornita dall’impresa.

Trattamento fiscale per il dipendente-utilizzatore

A partire dal 1° gennaio 2025, l’art. 51, comma 4, lettera a) del TUIR, modificato dall’art. 1, comma 48, della Legge 207/2024, stabilisce che, per gli autoveicoli, motocicli e ciclomotori di nuova immatricolazione concessi in uso promiscuo, il valore del fringe benefit venga determinato sulla base di una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri. Il calcolo del costo chilometrico di esercizio, che si basa sulle tabelle elaborate dall’ACI, prevede che il 50% di tale importo venga considerato come benefit, al netto delle somme eventualmente trattenute dal dipendente.

Inoltre, sono previsti degli sgravi per alcuni tipi di veicoli:

• 10% per veicoli a batteria a trazione esclusivamente elettrica;
• 20% per veicoli ibridi plug-in.

Un esempio pratico

• AUDI Q8 E-TRON 55 QUATTRO (veicolo elettrico): per il 2025, le tabelle ACI prevedono un costo per chilometro pari a 0,8342 euro. Con una percorrenza convenzionale di 15.000 km, il fringe benefit ammonta a 1.251,30 euro, ridotto al 10% per effetto delle disposizioni normative (15.000 km X 0.8342 = 12513 euro X 10% = 1.251,30 euro).
• Fiat Panda 1.0 69CV Hybrid: per questo veicolo ibrido, il costo chilometrico fissato dall’ACI per il 2025 è pari a 0,3797 euro per chilometro. Con una percorrenza di 15.000 km, il fringe benefit è pari a 2.847,75 euro, e la percentuale di tassazione applicata è del 50%, in quanto non ci sono deroghe per veicoli Mild e Full Hybrid.

Determinazione del fringe benefit precedente (fino al 31.12.2024)

Per i veicoli immatricolati dopo il 1° luglio 2020 e concessi in uso promiscuo con contratti stipulati tra il 1° luglio 2020 e il 31 dicembre 2024, il fringe benefit era determinato in base alle emissioni di anidride carbonica del veicolo, come riportato nella seguente tabella:

Secondo le istruzioni dell’Agenzia delle Entrate (Ris. n. 46/2020), il momento rilevante per determinare l’applicazione della normativa è la sottoscrizione del contratto tra datore di lavoro e dipendente, che deve avvenire a partire dal 1° luglio 2020 per beneficiare della normativa in vigore.

Dettagli per la determinazione del fringe benefit

• Il fringe benefit è calcolato forfetariamente, senza tener conto dei costi effettivi di utilizzo del veicolo. Non importa, quindi, se il dipendente paga di tasca propria alcune spese legate al veicolo (es. carburante, manutenzione).
• Se il dipendente paga una parte del canone per l’uso del veicolo, il fringe benefit è dato dalla differenza tra l’importo forfetario e l’importo effettivamente corrisposto dal dipendente, come chiarito dalla circolare Agenzia delle Entrate 1/2007.

Deducibilità dei costi in capo all’impresa

L’art. 164, lett. b-bis) del TUIR stabilisce che i costi per i veicoli concessi in uso promiscuo ai dipendenti sono deducibili nella misura del 70%, a condizione che siano utilizzati per la maggior parte del periodo d’imposta. In caso di autovettura con un costo di 50.000 euro concessa in uso promiscuo, l’impresa può dedurre il 70% dei costi, anche se l’auto supera il limite di deducibilità di 18.075,99 euro.

Carburante

Le spese per l’acquisto di carburante per veicoli aziendali dati in uso promiscuo sono deducibili al 70% se pagate tramite carte di credito, debito o prepagate, come stabilito dall’art. 164, co. 1-bis, del TUIR.

In sintesi, l’uso promiscuo dei veicoli aziendali comporta una serie di vantaggi e oneri fiscali, tanto per il dipendente quanto per l’impresa. È importante che entrambi comprendano correttamente le normative fiscali per evitare problematiche in sede di controllo e per ottimizzare i benefici fiscali derivanti dall’utilizzo dei veicoli aziendali.

DI SEGUITO LE TABELLE ACI 2025

• IN PRODUZIONE
  • BENZINA
  • GASOLIO
  • BENZINA-GPL
  • IBRIDO-BENZINA
  • IBRIDO-GASOLIO
  • IBRIDO-PLUG IN
  • ELETTRICI
• FUORI PRODUZIONE
  • BENZINA
  • GASOLIO
  • BENZINA-GPL-METANO
  • IBRIDO-BENZINA
  • IBRIDO-GASOLIO
  • IBRIDO-PLUG IN
  • ELETTRICI
• MOTOVEICOLI-AUTOCARAVAN
  • MOTOVEICOLI
  • AUTOCARAVAN

CNA-Unione benessere e sanità, Confartigianato Benessere-Acconciatori, Confartigianato Benessere-Estetica, Casartigiani, Claai-Federnas-Unamen con Filcams-Cgil, Fsascat-Cisl e Uiltucs-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi d’accordo che rinnova il CCNL, le modifiche saranno attive con decorrenza 01/01/2023 .

Di seguito una sintesi dei principali cambiamenti apportati al CCNL ACCONCIATURA ESTETICA

Una tantum

Prevista per i soli lavoratori in forza al 10 ottobre 2022, spetta un importo forfettario una tantum nella misura di € 246,00, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato (*).

L’una tantum viene erogata in 3 rate:

– € 100,00 con la retribuzione di novembre 2022;

– € 100,00 con la retribuzione di dicembre 2022;

– € 46,00 con la retribuzione di marzo 2023.

Agli apprendisti in forza al 10 ottobre 2022 l’una tantum viene corrisposta nella misura del 70%, con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Per espressa previsione l’una tantum è comprensiva degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, legali o contrattuali ed è esclusa dalla base di calcolo del t.f.r.

Come da prassi gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di una tantum e pertanto dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza, pertanto tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione di ottobre 2022.

L’importo dell’una tantum, che dovrà essere riconosciuto al lavoratore anche in caso di dimissioni o licenziamento, sarà ridotto proporzionalmente nei casi di servizio militare, assenza facoltativa post-partum, part-time e sospensioni dal lavoro concordate.

———-

(*) Non avendo le Parti stipulanti specificato il periodo interessato si ritiene coerente 01.06.2016 al 31.21.2021 e 01.01.2022 al 30.09.2022.

Minimi tabellari

L’accordo stabilisce un aumento sul 3° livello pari a € 100,00 da riparametrare sugli altri livelli, così suddiviso:

– € 70,00 con la retribuzione di ottobre 2022;

– € 30,00 con la retribuzione di febbraio 2023.

TABELLA QUALIFICATI DECORRENZA 01/10/2022

TABELLA QUALIFICATI DECORRENZA 01/02/2023

Da attenzionare anche le modifiche apportate ai seguenti istituti per i quali si rimanda alla lettura del testo integrale in calce:

• Contratto a termine
• Aspettative
• Bilateralità
• Maternità
• Congedi per violenza di genere

——

L’Assegno Unico e Universale (AUU) per i figli:
✓ è una prestazione erogata mensilmente dall’INPS a tutti i nuclei familiari con figli di età inferiore a 21 anni che ne faranno richiesta; l’erogazione avviene tramite bonifico sul conto corrente dei genitori;
✓ spetta a tutti i nuclei familiari indipendentemente dalla condizione lavorativa dei genitori (non occupati, disoccupati, percettori di reddito di cittadinanza, lavoratori dipendenti, lavoratori autonomi e pensionati) e senza limiti di reddito;
✓ ha un importo commisurato all’ISEE; tuttavia nel caso in cui non si volesse presentare un ISEE, è comunque possibile fare domanda e ottenere l’importo minimo per ciascun figlio.

L’AUU sostituisce detrazioni e assegni per il nucleo

Dal mese di marzo 2022 non verranno più erogati in busta paga gli assegni per il nucleo familiare e gli assegni familiari; inoltre, non saranno più riconosciute le detrazioni per figli a carico sotto i 21 anni. Questi strumenti verranno sostituiti dall’AUU, per il quale è necessario presentare domanda all’INPS, anche tramite Patronati.
Fino alla fine di febbraio del primo anno di applicazione (2022) saranno prorogate le misure in essere, cioè assegno temporaneo, assegno ai nuclei familiari, assegni familiari e detrazioni fiscali per i figli minori di 21 anni.

Tempi e modalità di presentazione delle domande

Le domande, corredate o meno di ISEE, potranno essere presentate a partire dal 1° gennaio 2022.

Le domande possono essere presentate in qualunque momento dell’anno e, se accolte, danno diritto all’erogazione del beneficio fino al mese di febbraio dell’anno successivo. Tutte le domande presentate entro il 30 giugno di ciascun anno danno comunque diritto agli arretrati dal mese di marzo.

La domanda va presentata:

• accedendo dal sito web www.inps.it al servizio “Assegno unico e universale per i figli a carico” con SPID almeno di livello 2, Carta di identità elettronica 3.0 (CIE) o Carta Nazionale dei Servizi (CNS);
• contattando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile, con la tariffa applicata dal gestore telefonico);
• tramite enti di patronato, attraverso i servizi telematici offerti gratuitamente dagli stessi.

Contenuto della domanda

La domanda richiede soltanto l’autocertificazione di alcune informazioni di base quali:

1. composizione del nucleo familiare e numero di figli;
2. luogo di residenza dei membri del nucleo familiare;
3. IBAN di uno o di entrambi i genitori

La domanda può essere o meno accompagnata da ISEE aggiornato: la presentazione dell’ISEE è necessaria per ottenere un assegno pieno commisurato alla situazione economica della famiglia.

• Nel caso di presentazione dell’ISEE, la richiesta di ISEE aggiornato sarà possibile dal 1° gennaio 2022.
• In mancanza di ISEE, la domanda per l’AUU può essere presentata dal 1° gennaio 2022 e ciascun avente diritto riceverà l’importo minimo previsto.

Una panoramica sugli importi

Ai nuclei familiari con ISEE inferiore a 15.000 euro, spetta per ogni figlio minore un assegno base di 175 euro. Questo valore decresce al crescere dell’ISEE, fino a stabilizzarsi a 50 euro mensili a figlio per ISEE pari o superiori a 40.000 euro.

A questa base si sommano varie maggiorazioni per: 1) ogni figlio successivo al secondo; 2) famiglie numerose; 3) figli con disabilità; 4) madri di età inferiore ai 21 anni; 5) nuclei familiari con due percettori di reddito. Una maggiorazione temporanea è, inoltre, prevista per i nuclei familiari con ISEE inferiore a 25.000 euro.

Altre informazioni

L’assegno spetta per i figli rientranti nel nucleo familiare indicato a fini ISEE dal richiedente. Per le domande non corredate da ISEE, che danno diritto all’assegno minimo, spetta per i figli che rientrerebbero nell’ISEE sulla base di una autocertificazione.

L’assegno spetta anche per i figli maggiorenni fino al compimento dei 21 anni di età, se seguono un corso di formazione scolastica, professionale o di laurea, se hanno un reddito da lavoro inferiore agli 8.000 euro o se sono registrati come disoccupati presso i servizi pubblici per l’impiego. Per i figli con disabilità, spetta senza limiti di età.

L’assegno è riconosciuto a condizione che al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio il richiedente sia in possesso congiuntamente dei seguenti requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno:

1. sia cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero sia cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o sia titolare di permesso unico di lavoro autorizzato a svolgere un’attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi o sia titolare di permesso di soggiorno per motivi di ricerca autorizzato a soggiornare in Italia per un periodo superiore a sei mesi; 
2. sia soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
3. sia residente e domiciliato in Italia;
4. sia o sia stato residente in Italia da almeno due anni, anche non continuativi, ovvero sia titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale.

Indennità di funzione – Settore metalmeccanico, orafo, argentiero e affini

Viene riconoscito per i lavoratori dei settori metalmeccanico, orafo, argentiero e affini inquadrati nel livello 1Q un’indennità quadri pari a € 70,00 mensili

Per gli impiegati con funzioni direttive( 1° livello) l’indennità mensile sarà pari a € 50,00.

Indennità di trasferta – Metalmeccanica e Odontotecnica

L’indennità di trasferta per i settori metalmeccanico e odontotecnico con decorrenza 01/01/2022 verrà aumentata a € 36,75.

Indennità di reperibilità – Metalmeccanica

Vengono inoltre indicati i nuovi minimi che con decorrenza 1° gennaio 2022 saranno alla base dell’indennità di reperibilità:

• € 13,65 per i giorni con obbligo di reperibilità su 24 ore;
• € 7,35 per i giorni con obbligo di reperibilità su 16 ore.

Minimi tabellari

Settore metalmeccanica

Settore oreficeria

Settore odontotecnica

A partire dal prossimo 15 ottobre, con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del DL 21 settembre 2021 n. 127, la certificazione verde Covid-19 sarà obbligatoria per l’accesso agli ambienti di lavoro.

La necessità di combattere la pandemia da SARS-CoV-2 ha spinto il legislatore verso il rafforzamento delle disposizioni in materia di prevenzione alla diffusione del virus. Tuttavia, non sono poche le criticità che emergono nella traduzione in norma delle intenzioni del governo.

Auspicando che vengano divulgate quanto prima linee guida che dirimano i dubbi applicativi, di seguito delle FAQ sulle previsioni normative.

OBBLIGATO VACCINALE

L’obbligo vaccinale, esiste nel nostro paese solo per alcune categorie, ovvero gli esercenti professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che prestano attività nelle strutture sanitarie e sociosanitarie pubbliche e private, farmacie, parafarmacie e studi professionali – Legge n. 76 del 28 maggio 2021.

Dal 10 ottobre 2021 l’obbligatorietà verrà estesa, a tutti i soggetti anche esterni che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa nelle strutture residenziali, socio-assistenziali e socio-sanitarie e hospice – DL n. 44/2021 art. 4 bis (così come modificato dal DL n. 122/2021).

Secondo i criteri definiti dal Ministero della Salute l’obbligo di cui sopra potrà essere sospeso in relazione a specifiche condizioni cliniche.

OBBLIGO DI POSSEDERE ED ESIBIRE IL GREEN PASS

Il GREEN PASS è una certificazione in formato digitale e/o cartaceo, emessa dalla piattaforma nazionale del Ministero della Salute, attestante una delle seguenti situazioni:

• la guarigione dall’infezione da SARS-CoV-2;
• lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2;
• l’effettuazione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo al virus SARS-CoV-2;

L’obbligatorietà del possesso ed esibizione del certificato verde è stata gradualmente estesa a varie categorie e dal 15 ottobre 2021 riguarderà il personale delle amministrazioni pubbliche e tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, anche sulla base di contratti esterni, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso i luoghi ove si svolge una attività lavorativa nel settore privato.

CHI DEVE SOSTENERE IL COSTO DEL TAMPONE?

Il costo dei tamponi NON è a carico dei datori di lavoro, ma grava unicamente sull’interessato. Sono disponibili test gratuiti per i cittadini con disabilità o in condizione di fragilità, che non possono effettuare la vaccinazione anti SARS-CoV-2 a causa di patologie ostative certificate, nonché per i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.

CHI DEVE CONTROLLARE E COME DEVE ESSERE ORGANIZZATA L’ATTIVITÀ DI CONTROLLO?

La verifica del possesso del green pass graverà sul datore di lavoro, il quale, entro il 15 ottobre 2021, dovrà definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche del possesso della certificazione verde Covid-19 da parte dei lavoratori, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro.

Al datore di lavoro è data la facoltà di individuere con atto formale i soggetti incaricati di effettuare sia le verifiche sia le contestazioni delle violazioni degli obblighi previsti dal DL 127/2021, sui quali graverà, inoltre, l’obbligo della trasmissione degli atti inerenti le violazioni accertate al Prefetto, competente ad irrogare le sanzioni previste dall’art. 9-septies, c. 9, DL 52/2021.

COME SI CONTROLLA LA VALIDITÀ DEL GREEN PASS?

Il governo ha messo a disposizione, a titolo completamente gratuito, l’APP VerificaC19 (l’applicazione non necessita della connessione internet per funzionare). Grazie a tale app sarà sufficiente scannerizzare il QR Code presente sulla certificazione (cartacea o digitale) per verificare l’effettiva validità della certificazione nonché il nome, il cognome e la data di nascita dell’intestatario.

È POSSIBILE RICHIEDERE UNA COPIA DEL PASS DA ARCHIVIARE?

No. La normativa prevede quale unico metodo di controllo l’utilizzo dell’APP “VerificaC19”, che consente unicamente di controllare l’autenticità, la validità e l’integrità della certificazione, e di conoscere le generalità dell’intestatario, senza rendere visibili le informazioni che ne hanno determinato l’emissione. NON è quindi possibile in alcun modo la raccolta dei dati dell’intestatario.

IL LAVORATORE SPROVVISTO DELLA CERTIFICAZIONE VERDE IN QUALI CONSEGUENZE INCORRE?

Fino al 31 dicembre 2021, termine dello stato d’emergenza, i lavoratori del settore privato sprovvisti della certificazione verde Covid-19, non potendo accedere al luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione.

La norma stabilisce in ogni caso la conservazione del rapporto di lavoro e l’esclusione di conseguenze sul piano disciplinare.

Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione, né altro compenso o emolumento comunque denominato e relativo accredito contributivo.

Le imprese con meno di 15 dipendenti, al termine del 5° giorno di assenza ingiustificata per mancato possesso di certificazione, possono sospendere il lavoratore e stipulare un contratto a termine per sostituirlo, per un periodo comunque non superiore a 10 giorni.

Il che significa che se il lavoratore sostituito, nel frattempo è entrato in possesso del green pass, per 10 giorni non può rientrare al lavoro e continua a rimanere sospeso senza retribuzione. Quindi per 10 giorni rimane e viene retribuito solo il sostituto. Trascorsi i primi 10 giorni, se il lavoratore sostituito continua a non avere il green pass, la sostituzione con sospensione può continuare per altri 10 giorni, con una conseguente proroga del contratto (o della somministrazione) a termine.

SANZIONI

La mancata predisposizione delle procedure di controllo e verifica del green pass da parte del datore di lavoro potrà essere soggetta ad una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.000 euro.

Nel caso in cui, venisse riscontrata la presenza sul luogo di lavoro di un lavoratore privo di green pass, quest’ultimo rischierà una sanzione amministrativa da 600 a 1.500 euro. Alla sanzione pecuniaria potrebbero aggiungersi le ulteriori sanzioni disciplinari eventualmente previste dal contratto collettivo di settore applicato.

In data 5 febbraio 2021 le parti stipulanti il CCNL METALMECCANICA – INDUSTRIA

– Federazione sindacale dell’industria metalmeccanica italiana (FEDERMECCANICA)

– Associazione nazionale installatori di impianti (ASSISTAL)

e

– Federazione Italiana Metalmeccanici – FIM-CISL

– Federazione impiegati operai metallurgici FIOM-CGIL

– Unione italiana lavoratori metalmeccanici UILM-UIL

Hanno raggiunto l’accordo di rinnovo, il CCNL viene rivisitato in diversi punti modificando anche in modo sostanziale alcuni aspetti dello stesso tra cui: 

• l’inquadramento professionale;
• le tabelle retributive;
• l’apprendistato professionalizzante;
• la previdenza complementare;
• la formazione;

L’inquadramento professionale

Quello che è probabilmente l’aspetto più importante del rinnovo contrattuale è che avrà l’impatto più significativo sulle aziende ed i lavoratori del settore, è sicuramente il nuovo sistema di inquadramento dei lavoratori.

A parere dello scrivente la nuova classificazione si era resa ormai indispensabile, si spera che presto anche altri settori seguiranno l’esempio dato delle parti stipulanti il CCNL metalmeccanici cosi d’adattare l’inquadramento contrattuale all’evoluzione che, negli ultimi anni, sta caratterizzando gli ambiti produttivi.

Nel dettaglio il nuovo Ccnl prevede che l’inquadramento dei lavoratori venga effettuato in uno dei 4 campi di professionalità previsti:

• ruoli operativi;
• ruoli tecnico specifici;
• ruoli specialistici e gestionali;
• ruoli di gestione del cambiamento e innovazione.

Lo schema che segue individua il nuovo inquadramento contrattuale:

I nuovi livelli contrattuali hanno comportato la riscrittura delle declaratorie del CCNL

CAMPO D – RUOLI OPERATIVI: LIVELLI D1 E D2

CAMPO C – RUOLI TECNICO SPECIFICI: LIVELLI Cl, C2 E C3

CAMPO B – RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI: LIVELLI B1, B2 E B3

CAMPO A – RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E DELL’INNOVAZIONE: LIVELLO A1

Al fine di semplificare l’inquadramento dei lavoratori nei nuovi livelli le parti stipulanti hanno predisposto una tabella di comparazione esemplificativa che chiarisce come dovrà avv3enire il nuovo inquadramento.

Tabella di comparazione

A far data dal 1° giugno 2021 è eliminata la 1ma categoria. I lavoratori già in forza al 31 maggio 2021 e inquadrati in 1ma categoria sono riclassificati nel livello D1 a decorrere dal 1° giugno 2021.

le tabelle retributive;

L’aggiornamento contrattuale ha comportato la stipula di accordi inerenti anche gli aumenti contrattuali previsti in vigenza del nuovo accordo, differenziati per livello, con cadenza annuale nel mese di giugno secondo il seguente schema:

L’evoluzione in ambito normativo coinvolge anche altri istituti contrattuali quali ad esempio l’indennità di reperibilità e di trasferta per le quali è ora previsto l’adeguamento secondo l’indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri dell’Unione europea

Apprendistato professionalizzante

L’allegato Appr. prof.- art. 1, 8 del nuovo accordo prevede che la retribuzione, progressiva con durata annuale o di 10 mesi in relazione alla durata dell’apprendistato, sarà quella minima contrattuale del livello di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire ragguagliata alle percentuali variabili tra l’85%, 90% e 95%

Gli apprendisti assunti prima del 1° giugno 2021 fermo restando l’applicazione delle clausole riguardanti l’inquadramento e la relativa retribuzione già previste nel contratto ccnl  26.11. 2016, a decorrere dal 1° giugno 2021 laddove ancora non si sia concluso il periodo di inquadramento in 1a Categoria saranno automaticamente inquadrati nel Livello D1.

Previdenza complementare

Anche la contribuzione al fondo pensione di categoria, COMETA, vede modificare l’aliquota a carico del datore di lavoro per i lavoratori d’età inferiore ai 35 anni, che passerà dal 2% al 2,2% dei minimi contrattuali.

La formazione

La formazione continua dei lavoratori è un elemento innovativo che ha caratterizzato il CCNL Metalmeccanica – Industria, e il nuovo accordo è volto al rafforzamento dell’istituto, in sintesi i lavoratori del settore hanno diritto alla formazione per un monte di 24 ore triennali totalmente a carico azienda.